Трудовое законодательство жестко охраняет права работников и предоставляет им ряд гарантий при различных вариантах взаимоотношений с работодателем, в том числе при увольнении. Однако некоторые действия увольняемых могут расцениваться как злоупотребление правом, и это один из наиболее распространенных трудовых споров. Рассмотрим, на чью сторону встают суды в подобных ситуациях и почему это происходит.

Согласно ТК

Законодательство РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности гражданина либо во время его пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Нередко работники используют это положение, чтобы отсрочить либо оспорить увольнение. Самый распространенный пример – сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент увольнения, позволяющее затем оспорить его в суде. В постановлении Верховного суда № 2 от 17.03.2004 такие действия квалифицируются как злоупотребление правом. При установлении факта подобного злоупотребления суды, как правило, отказывают работникам в исковых требованиях в отношении работодателя.

Когда не прав работник

Рассмотрим, какие действия могут быть признаны судами злоупотреблениями со стороны работника на конкретных примерах. 

• Гражданин не уведомил работодателя о временной нетрудоспособности на момент увольнения
  Основным аргументом для суда в таких случаях является отсутствие доказательств того, что такое уведомление имело место. Доказательствами со стороны истца могут служить почтовые документы (если уведомление отправлялось по почте) либо свидетельские показания. Если они отсутствуют, суд с большой вероятностью сделает заключение о сокрытии работником временной нетрудоспособности, а это дает основание для отклонения иска о восстановлении на работе (определения Шестого КСОЮ от 25.06.2020 по делу № 88-14399/2020, Седьмого КСОЮ от 04.08.2020 по делу № 88-11674/2020, апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2019 по делу № 33-44881/2019 и др.). 

• Работник ушел на больничный в связи с плановой операцией перед увольнением по сокращению штата
  В данном случае работодатель узнал о наличии у истца больничного во второй половине дня в день сокращения. При этом о дате и основании увольнения работник был оповещен несколькими неделями ранее. В итоге суд второй инстанции пришел к выводу об отсутствии нарушения прав истца со стороны ответчика (апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 по делу № 33-2216/2019).

• Листок нетрудоспособности был получен после увольнения
  Работница покинула рабочее место около 16:00 в день сокращения и в этот же день открыла листок нетрудоспособности. Работодатель о получении больничного предупрежден не был. В данном случае суд также исходил из отсутствия каких-либо доказательств (документальных либо показаний свидетелей) уведомления работодателя о ситуации, ведущей к временной нетрудоспособности истицы. Если нет оснований рассчитывать на свидетельские показания коллег, ей следовало обеспечить документальное подтверждение уведомления. В результате в удовлетворении исковых требований ей было отказано (определение Второго КСОЮ от 16.01.2020 № 88–285/2020, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.03.2018 № 33-4686/2018 по делу № 2-665/2017).

NB! В тех случаях, когда руководство было извещено о временной нетрудоспособности увольняемого (и работнику удалось доказать, что факт извещения имел место), суды признают увольнение незаконным. В том числе и тогда, когда больничный был открыт в день увольнения (например, определение Седьмого КСОЮ от 02.06.2020 по делу № 88-6932/2020, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.07.2020 № 33-11768/2020).

• Отказ получать копии документов об увольнении
  Работник потребовал отправить ему трудовую книжку и копии документов об увольнении по почте, не стал их получать, а затем подал в суд иск о компенсации за задержку выдачи документов. Поскольку работодатель доказал, что своевременно исполнял все законные действия истца и не несет ответственности за задержку, суд встал на его сторону, отклонив иск (апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу № 33-52627/2018).

Когда не прав работодатель

Однако далеко не всегда суд может усмотреть в действиях (бездействии) работника злоупотребление правом. Так, иски о восстановлении на работе были удовлетворены в следующих случаях.

• Увольнение беременной сотрудницы
  Женщина, уволенная по сокращению штата, добилась восстановления на работе, поскольку на момент увольнения она была беременна (увольнять беременных нельзя). Суд не признал злоупотреблением трудовыми правами тот факт, что женщина не уведомила работодателя о беременности (апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2019 № 33-53237/2019, Московского городского суда от 16.03.2017 по делу № 33-9158/2017).

• Увольнение председателя профсоюзного комитета без согласования с профсоюзом
  Руководство приняло решение о расторжении трудового договора за неоднократные нарушения трудовых обязанностей с работником, являющимся председателем комитета профсоюзной организации. По закону его увольнение требовало согласования с профсоюзом, однако этого сделано не было. Истцу удалось добиться восстановления на работе, выплаты заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В суде ответчик утверждал, что истец на момент увольнения не уведомил работодателя о том, что является руководителем профсоюзной организации. Однако уволенному работнику удалось представить документальные доказательства того, что руководство было в курсе его статуса задолго до увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2019  по делу № 33-27739/2019)

Особые случаи

Отдельный вид возможных злоупотреблений связан с защищенными категориями граждан. Например, работник, не сообщивший работодателю об инвалидности, не сможет добиться в суде компенсации за неиспользованные дни удлиненного отпуска (апелляционное определение Белгородского областного суда от 08.10.2019 по делу № 33-6781/2019). Работник, имеющий ребенка-инвалида, но не сообщивший об этом работодателю, не будет восстановлен судом на работе (постановление президиума Московского городского суда от 19.06.2018 по делу № 44г-192/2018).

Также распространены злоупотребления со стороны руководителей организаций, выражающиеся частности, в установлении в трудовом договоре завышенного размера компенсаций при увольнении. Позиции судов в таких случаях можно сформулировать так: 

• размер компенсации при увольнении не может быть произвольным и нарушать законные интересы организации (определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 08.04.2019 № 81-КГ18-27)

• несоразмерно высокую компенсацию следует расценивать как злоупотребление правом (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.03.2020 по делу № 88–4955/2020).
  В то же время не является злоупотреблением взыскание увольняемым руководителем компенсации за неиспользованные дни отпуска (частый случай именно для руководящих работников), даже если речь идет об очень длительном периоде – более 15 лет (апелляционное определение Белгородского областного суда от 19.05.2020 по делу № 33-2054/2020)

Юлия Жижерина

Журнал "Российские аптеки" №6, 2021