Что делать, если аптека не достигает целей, поставленных руководством или собственником? С чего начинать поиск причины проблемы, каким может быть ее решение? Даем подробную инструкцию для заведующей.

Разбор ситуации необходимо начать с постановки целей. Они не должны быть взяты с потолка, при их формулировании нужно следовать нескольким важным правилам.

 

Искусство целеполагания

В бизнесе распространена методика постановки цели согласно модели СМАРТ (SMART). Название происходит от первых букв английских слов:

S – specific, конкретная

M – measurable, измеримая

A – achievable, достижимая

R – relevant, соответствующая

T – time bound, ограниченная во времени

Почему именно эти слова и буквы? Потому что каждое из них – это критерий, по которому определяется грамотно поставленная цель. Недоучли критерий – не получите нужный результат. 

Конкретная

Поставленные задачи, а также средства их достижения должны быть предельно понятны вам и вашим сотрудникам.

Ответьте на вопросы:

• Какой результат мне нужен и почему (в рублях, упаковках и т.п.)?

• Кто будет участвовать в его достижении (1–2–5 первостольников и т.п.)?

• Что мешает выполнению поставленной задачи (ограничение проходимости аптеки, низкая платежеспособность покупателей, нерегулярные поставки, частая дефектура и т.п.)? 

Измеримая

Запланированный результат должен выражаться в точных цифрах.

Вы должны знать:

• Когда вы сами будете считать, что цель достигнута (продано X упаковок, выручка XXX рублей и т.п.)

• Какой показатель будет отражать достижение цели (рубли, упаковки, группы СТМ) 

Достижимая

Проанализируйте возможности аптеки, квалификацию персонала, укомплектованность штата, проходимость, контингент покупателей. Помните, что невыполнимая либо кажущаяся невыполнимой задача демотивирует сотрудников.

Пример. Вы поставили каждому первостольнику цель продавать в день 2 упаковки БАД стоимостью 400 руб. Эти БАД недостаточно известны, их почти не спрашивают. В аптеке работает 2 сотрудника в смену. Аптека хорошо проходима, так как рядом крупный завод. Если фармспециалисты отлично знают БАД, могут доступно объяснить покупателю его преимущества и будут активно предлагать товар, вероятность выполнения плана высокая.

Теперь предположим, что аптека расположена в спальном районе небольшого города, а в зале работает только 1 сотрудник. Ежедневное выполнение поставленной задачи становится маловероятным. 

Соответствующая

Чему? Другим целям и задачам компании.

Пример. В вашей аптеке объем продаж примерно одинаков на протяжении последних двух месяцев. Собственник ставит задачу увеличить его на 15% к концу третьего месяца. Именно в этом месяце вы запланировали отправить на учебу длительностью 2 недели одного фармспециалиста. Здесь цель по приросту не согласуется с количеством сотрудников, которых будет меньше, чем всегда. Надо либо менять цель, либо не отпускать на учебу сотрудника. 

Ограниченная во времени

У любой задачи должны быть временные рамки. Если заявленные показатели достигнуты позже, чем это было запланировано, такая цель считается невыполненной. 

Примеры постановки целей

Вопрос мотивации

Допустим задачи сформулированы четко и грамотно. И тут выясняется, что сотрудники с ними не согласны и не мотивированы прилагать какие-либо усилия для их выполнения. В результате объем продаж не только не увеличится, но и вполне может дополнительно «просесть».

Немотивированный сотрудник часто считает, что поставленная цель недостижима, а ожидания руководства не соответствуют действительности, либо допускает, что цель может быть реальной, но не верит, что сможет ее достигнуть в силу своих личных недостатков. В любом случае такой человек не настроен на выполнение требований руководства. Мотивация   складывается из внутренних мотивов и внешних стимулов, побуждающих нас делать что-то, либо воздерживаться от определенных действий.

К внешним стимулам относятся факторы, наличие или отсутствие которых не зависят от воли сотрудника:

• материальная мотивация: бонусы, премии, материальные поощрения

• нематериальная мотивация: статус, публичная похвала, почетные грамоты и т.д.

• административные меры: контроль, регламенты, штрафы.

Внутренние мотивы – это то, чем руководствуется сотрудник в своем поведении на рабочем месте, например:

• стремление к росту и развитию

• интерес к работе

• поиск возможностей для самореализации

• стремление получить результат, значимый для себя и окружающих.

Задача руководителя – создавать баланс между внешними стимулами и внутренними мотивами. Внешняя мотивация крайне важна для сотрудников первого стола, так как они выполняют стандартизированную рутинную работу изо дня в день. Если для решения поставленной задачи нужно нестандартное решение, то без внутренней мотивации тут не обойтись.

Вкладывайте время и силы в развитие внутренней мотивации. Только сильное внутреннее стремление помогает достигнуть высоких целей.

Если у сотрудника слабая внутренняя мотивация, он все время будет требовать внешних стимулов. Стимулировать внешними факторами проще. Но отсутствие внутренней мотивации не заменить никакими бонусами и материальными поощрениями. К сожалению, в таком случае результативность будет постепенно падать, и с сотрудником в конце концов придется попрощаться.

Что сделать, чтобы повысить внутреннюю мотивацию сотрудника?

• Постепенно расширяйте уровень его ответственности

• Вовлекайте сотрудника в поиск решений задач, стоящих перед аптекой

• Поощряйте инициативные идеи, предложения

• Поручайте интересные задачи и проекты

• Подчеркивайте значимость выполняемых задач для общего дела

• Составьте план развития сотрудника

• Бросайте вызов и ставьте амбициозные цели, как только появилась возможность

В сухом остатке