Информация только для медицинских и фармацевтических специалистов

Наставничество - результативный метод удержания и мотивации персонала

В последнее время тема наставничества все чаще включается в расписание тренингов многих компаний, предлагающих такого рода услуги. О своем взгляде на проблему эффективного использования и активизации потенциальных возможностей этого коммуникационного ресурса рассказывает Светлана СУГРОБОВА, зам. генерального директора компании «ТОК тренинг»

Наставничество в своем классическом виде существовало и в советские времена на любом предприятии. На какой-то период наставничество хоть и продолжало существовать в наших современных компаниях, но было негласным, существовало «незаконно». Наставничество как метод обучения, адаптации персонала было вытеснено новомодными методами – тренингами. Но время расставило все на свои места. Это разные формы обучения, которые не только не мешают, а прекрасно дополняют друг друга.

Наставничество, как определяют его в своей ставшей классической работе «Mentoring in Action» Дэвид Клаттербак и Дэвид Мэггинсон, — это «помощь одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания». Это эффективная форма адаптации и обучения нового персонала и развитие кадрового резерва компании, персонала, который перешел на новую должность. Цель наставничества - создание благоприятных условий для эффективной адаптации и лояльного отношения персонала к компании.
Во главе задач наставничества:
  • ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи на занимаемой должности;
  • повышение квалификации сотрудников, соответственно, повышение качества обслуживания клиентов;
  • адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании.

На современном рынке появилось множество сетевых компаний, а это значит, что в каждой ее торговой единице должен быть не только одинаковый ассортимент товаров, но и одинаковые стандарты обслуживания клиентов. Сетевой бизнес и породил новый вид наставничества – сетевой.
Классическая модель наставничества прекрасно подходит для специалистов, а для линейного персонала в сетевых компаниях лучше использовать модель сетевого наставничества – когда наставничеством линейного персонала непосредственно на торговой точке занимается один выделенный сотрудник – инструктор по обучению.

Инструктор выбирается из опытных сотрудников торговой точки, проходит специальную подготовку и занимается адаптацией и обучением новых сотрудников на рабочем месте новичка. Он может заниматься новичками одной торговой точки или нескольких точек одновременно, все зависит от текучки персонала. Инструктор по обучению входит в состав Службы персонала или Учебного центра. Такое подчинение обусловлено тем, что на местах директора торговых точек будут стараться использовать инструкторов для замены заболевших сотрудников или в час пик отправлять обслуживать клиентов, и тогда функции инструкторов будут смазаны, а результаты - плачевными. Таких инструкторов по обучению в сетевой компании может быть по числу торговых точек или один на две или три торговые точки.

Другой вариант - это создание нескольких базовых торговых точек, на которых проходят адаптацию (первый этап) и обучение все новички. Но в этом варианте есть свои недостатки: во-первых, новички привыкают к коллективу базовой точки и очень неохотно переходят работать на постоянное рабочее место. Во-вторых, как правило, торговые точки удалены друг от друга, и после обучения и перехода на основное место работы, инструктору очень тяжело помогать в адаптации сотруднику, что негативно сказывается на новичке.

Наличие в компании одного или нескольких инструкторов по обучению подразумевает, что кто-то должен в службе персонала координировать и контролировать их работу. Более разумно это поручить тем, кто занимается обучением персонала, т.е. руководителю учебного центра или директору по персоналу, если нет в компании отдела обучения.

Основные задачи наставничества призваны решать как классическая модель, так и сетевая. Различия классического и сетевого наставничества и для линейного персонала сетевой компании представлены в таблице. Многие работодатели думают, что линейному персоналу не требуется наставник, зачем тратить деньги, ведь в их работе нет ничего сложного. Это заблуждение. Для любого сотрудника, будь это специалист или линейный продавец, этапы адаптации одинаковы.

Первый от 1 до 2 недель – ознакомительный. В этот период сотрудник просто знакомится с компанией, сотрудниками. Второй до 3 месяцев (до окончания испытательного срока) обучающий. Сотрудник усваивает стандарты и правила работы на новом месте. И третий до полугода – вживление. Сотрудник расслабляется психологически только по окончании испытательного срока. Почувствовав себя более уверенно, начинает осваивать пространство. Заводит личностные отношения, высказывает свое мнение, начинает жить общественной жизнью коллектива. И на всех этих этапах ему необходим наставник. На двух первых этапах интенсивно, а на третьем - по необходимости. Главное, что сотрудник должен знать, что в любое время может обратиться за помощью и ему не откажут по причине нехватки времени.

Недостаточно просто приказом назначить наставников, необходима система. Любая система предполагает и разработку документов, конкурсный отбор и обучение наставников. Главное на этом не останавливаться и помнить, что контроль и мотивационная программа - двигатель любого процесса в компании.

Некоторые работодатели думают, что сейчас кризис и текучки не будет. Действительно, специалисты будут держаться за свое рабочее место, а вот студенты, которых сетевые компании радостно берут на линейные позиции, как работали сезонно, так и будут работать. И будут бегать от одного работодателя к другому, как только узнают, что другой платит на 2 рубля больше.

Поэтому говорить, что в условиях кризиса нам не надо обучение или наставничество, нельзя. Любому из нас в сложной ситуации требуется крепкое плечо, а адаптация что продавца, что нового начальника отдела и есть сложная ситуация, а наставник – это крепкое плечо. Выбирайте оптимальную модель наставничества для каждой должности, помогайте новым сотрудникам осваиваться в компании, помогайте сотрудникам при переходе на другую должность - и результаты будут ощутимы. В период кризиса главное не только сохранить компанию, не только удержаться на плаву, но и остаться компанией с человеческим лицом. А это сложнее всего. Кризис пройдет, и опять мы будем говорить с гордостью, что наша компания достойно пережила кризис и на сегодняшний день является одной из сильнейших компаний в своем сегменте рынка.
Различия классического и сетевого наставничества
Классическое наставничество   Сетевое наставничество
Наставник — опытный сотрудник компании, который совмещает основные должностные обязанности и наставничество как дополнительную нагрузку. Наставник для каждого нового сотрудника разный Инструктор (наставник), опытный сотрудник компании, основными должностными обязанностями которого является наставничество
При выборе наставника акцент делается только на опыте и стаже работы. Очень редко в компаниях смотрят на способность кандидата передавать знания и опыт. Происходит формализация процесса. Наставник выбирается руководителем, часто не спрашивая согласия кандидата на роль наставника. Вариант первый — назначается тот, у кого меньше нагрузки. Второй вариант — для удержания старых, опытных сотрудников и для официальной возможности доплачивать наставнику премии за дополнительную нагрузку Проводится обучение и всесторонняя оценка кандидата: предварительный конкурсный отбор руководством, коллегами. Проходит курс обучения — тренинги, стажировка под руководством менеджера по обучению и итоговая оценка комиссией по результатам испытательного срока
Очень часто наставник действует спонтанно, обучение ведется не по плану, а по ситуации, таким образом, происходит неполная передача знаний, что приводит к пробелам в знаниях и нарушениям стандартов, это недопустимо в условиях сетевой компании Разработаны планы обучения, методические материалы, бланки контроля и оценки сотрудника по каждой должности
Наставнику к основному окладу добавляется 5—10% за каждого стажера, успешно прошедшего испытательный срок Инструктор по обучению получает высокую зарплату
Мотивация отсутствует, т.к. нет времени выполнять качественно и свои основные обязанности, и нести дополнительную нагрузку — наставничество Мотивация высокая, т.к. по итогам работы каждого месяца инструктор по обучению получает премию
Координация и контроль в большинстве компаний проводится нерегулярно Сотрудника оценивают только по окончании испытательного срока. Координация и контроль над работой инструкторов осуществляется регулярно территориальным инструктором или менеджером по обучению. Оценка проводится по бланкам, которые охватывают все направления деятельности инструкторов и их подопечных. Один раз в квартал проводится оценка работы инструкторов директорами торговых точек. Дополнительно проводятся акции «Тайный соискатель»
Наставник имеет представление только об одном своем подопечном Инструктор является помощником директора торговой точки, т.к. знает все о персонале и может помогать в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций
Дополнительной нагрузки у наставника не может быть Дополнительные обязанности инструктора — проведение на торговой точке всех корпоративных мероприятий, организованных сетевой компанией. Ведение информационных стендов (получение, размещение готовых материалов из головного офиса и ведение отдельных рубрик на местах)
Журнал "Российские аптеки" №19, 2009

Вам могут понравиться другие статьи:

Вы забыли купить сорбенты?
Фармкласс
Вы забыли купить сорбенты?

Почему энтеросорбенты полезно иметь в домашней аптечке и как их правильно использовать, расскажем в этой статье.

Подробнее
Всегда востребованы
Фармкласс
Всегда востребованы

Продолжаем разговор о системе фармацевтического образования в России. На этот раз обратимся к Ивановской области, здесь на протяжении более чем 20 лет успешно функционирует Ивановский фармацевтический колледж.

Подробнее
Своевременная помощь при геморрое
Фармкласс
Своевременная помощь при геморрое

Образ жизни современного человека вряд ли способствует здоровью: гиподинамия и постоянное сидение – в транспорте, на работе, дома за просмотром телешоу... Такие привычки могут служить причиной развития геморроя.

Подробнее
Коронавирус, да не тот
Фармкласс
Коронавирус, да не тот

Эпидемия в Китае не на шутку взбудоражила население планеты. Власти закрывают транспортное сообщение, а граждане сметают с прилавков аптек маски и противовирусные препараты. Состоится ли инфекционный апокалипсис на этот раз? Похоже, что снова нет.

Подробнее
«За своих выпускников нам однозначно не стыдно!»
Фармкласс
«За своих выпускников нам однозначно не стыдно!»

Насколько популярна специальность провизора среди абитуриентов, почему не все поступившие завершают учебу и как складывается карьера выпускников фармацевтических вузов?

Подробнее
Итоги года
Фармкласс
Итоги года

В начале 2020-го мы по традиции поговорим о том, какие открытия сделали ученые в 2019-м, какая польза от этого будет практикующим врачам и их пациентам, какие перспективные направления обнаружены, чем все это может обернуться в ближайшем будущем...

Подробнее
Если вы фармацевт, провизор, первостольник, специалист здравоохранения или медицинский работник наш журнал «Российские аптеки» для вас.