Изменение размера оплаты труда требует соблюдения целого ряда формальных требований, особенно если речь идет о понижении выплат. Какого порядка действий должен придерживаться работодатель, чтобы не нарушить права сотрудников? В каком случае его решение может быть оспорено в суде?

Изменить размер денежного вознаграждения можно разными способами. Один из наиболее простых вариантов – увеличить или уменьшить премиальную часть зарплаты либо ввести новый порядок расчета показателей премирования. Возможен вариант изменения размера оклада (тарифной ставки), соотношения оклад/премия. Также можно снять/ввести надбавки либо изменить их размер. 

Изменение размеров премии

Стимулирующие и поощрительные выплаты – переменная часть заработной платы. Порядок определения их размера (KPI, показатели премирования и др.) может быть закреплен в локальном нормативном акте либо в трудовом договоре. В первом случае руководству аптеки достаточно изменить локальный акт, определяющий размеры и порядок поощрительных выплат. С внесенными изменениями необходимо ознакомить работников – обязательно под роспись.

Изменения в локальные нормативные акты, касающиеся размеров оплаты труда, могут быть внесены без учета мнения сотрудников в том случае, если у них отсутствует (не сформирован) представительский орган. Однако при наличии профсоюзной организации работодатель обязан учитывать ее мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Выплата премии не является обязанностью руководства аптеки, если ее конкретный размер и вид не установлен трудовым договором, а начисления производятся в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами (см., например, информацию Роструда от 10.12.2018 «О порядке определения и начисления премиальных выплат», определение Верховного суда РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22, письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). Если же премия закреплена трудовым договором в качестве обязательной части заработной платы, для ее изменения потребуется менять трудовой договор. Это возможно только при наличии согласия  работника (ст. 72 ТК РФ). 

Соотношение оклада и премии, надбавки

Уменьшить или увеличить фиксированную часть зарплаты можно и путем изменения соотношения оклад/премия. Поскольку фиксированная часть оплаты труда непосредственно закреплена в трудовом договоре, это потребует согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Менять размер надбавок или снимать их можно, если они не являются обязательными по закону (как, например, на должностях с вредными условиями труда). Если порядок выплаты надбавок определен локальным актом, работодатель может изменить его по собственной инициативе. Если же они закреплены трудовым договором – как и в предыдущем случае, необходимо согласие работника.

Когда возражений нет

При согласии работников с изменением должностного оклада (тарифной ставки), порядка расчета премии и иными изменениями установленной трудовым договором оплаты труда сначала нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются новые условия оплаты труда, а соответствующие пункты договора излагаются в новой редакции. После этого следует издать приказ об изменении заработной платы, которым можно будет руководствоваться при начислении выплат, подготовке отчетности и учете.

Один экземпляр дополнительного соглашения необходимо выдать работнику на руки под роспись. Об ознакомлении с приказом он должен расписаться и проставить дату ознакомления. Если на указанных документах не окажется подписей работника, перевод в случае спора могут признать незаконным.

Новый размер оплаты труда необходимо отразить в разделе III личной карточки Т-2. С этими изменениями работник также должен быть ознакомлен под роспись. Их необходимо внести и в штатное расписание, издав соответствующий приказ. 

Если работники не согласны

Различные выплаты, установленные трудовым договором, могут быть сокращены и в отсутствие согласия работников. Это возможно в случае изменения организационных или технологических условий труда. Данный процесс требует серьезной подготовки, тщательного соблюдения процедуры, установленной ст.  74 ТК, а также правильного оформления документов. Работники в данном случае имеют многочисленные возможности оспорить правомерность действий работодателя в суде.

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что поправки в трудовом договоре явились следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Простых изменений в штатном расписании и в локальных нормативных актах для этого недостаточно (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 № 33-52576/2018). Основанием для организационных и технологических изменений может стать, например, неблагоприятная экономическая ситуация, причем снижение прибыли и др. показателей должно быть подтверждено документально.

Планируемые меры должны быть отражены в приказе руководства организации. В нем нужно описать суть, причины и основания предстоящих изменений организационных и технологических условий труда, также должны быть указаны причины, не позволяющие сохранить прежние условия трудовых договоров.

При несогласии с новыми условиями работодатель обязан предложить работнику иную работу (при наличии). Это может быть как соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

О принятом решении в тексте документа нужно попросить сообщить руководству не позднее определенной даты. На наш взгляд, для этого достаточно нескольких дней. Также нужно довести до сведения работника, что в случае отказа от перевода трудовой договор с ним будет прекращен на основании п.  7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, и указать дату увольнения.

Если работник аптеки согласился на перевод, его необходимо ознакомить с новой должностной инструкцией, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе, внести изменения в личную карточку и трудовую книжку, а также провести мероприятия по охране труда (инструктажи, обучение, а в случае необходимости – медосмотр, повышение квалификации, выдать средства индивидуальной защиты и т.д.).

Сокращение объема или сложности выполняемой работы обязательно следует отразить в должностной инструкции. Когда она является локальным нормативным актом (не оформлена как приложение к трудовому договору), внести в нее изменения можно простым приказом. С новой редакцией должностной инструкции работника необходимо ознакомить под роспись.

Если должностная инструкция является частью трудового договора, то ее изменение возможно только с согласия работника в порядке ст. 72 ТК РФ либо по процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. 

Риски и издержки

Даже тщательное соблюдение всех процедур при изменении условий труда не может полностью исключить риск обращения работника в государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник может быть восстановлен на прежней должности, и как следствие ему должна быть выплачена средняя заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Кроме того, в случае выявления нарушений законодательства о труде государственной инспекцией труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. 

Юлия Жижерина

Журнал "Российские аптеки" №5, 2019