Трудовые споры чаще всего возникают по поводу оплаты труда: из-за неполного расчета при увольнении, неправомерных удержаний, по поводу сроков выплат и так далее. Исход судебного разбирательства в подобных случаях во многом зависит от грамотного оформления трудовых договоров и внутренних нормативных актов организации.

Сроки выплат

Заработная плата выплачивается не реже, чем раз в полмесяца. Конкретные даты выплат должны быть прописаны в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективном или трудовом договоре, однако они должны быть осуществлены не позднее 15 календарных дней со дня окончания оплачиваемого периода (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). В частности, одна из распространенных ситуаций, которая, как правило, признается нарушением инспекторами труда, – получение вновь принятыми работниками выплат позднее, чем через две недели после начала работы (решение Ульяновского областного суда от 23.06.2016 по делу № 7-202/2016 – штраф в размере 30 тыс. рублей, см. также письмо Минздравсоцразвития от 25.02.2009 № 22-2-709). Выплата заработной платы раньше установленных сроков, согласно имеющейся судебной практике, как правило, признается допустимой (письма Минтруда от 25.01.2019 № 14-1/ООГ-461, от 26.07.2019 № 14-1/В-582, от 12.11.2018 № 14-1/ООГ-8602, решение Ставропольского краевого суда от 27.05.2020 № 7-337/2020).

Что касается стимулирующих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и т.д.), то перерывы между ними могут быть более продолжительными – раз в месяц, в квартал, в год и др. – соответствующие сроки устанавливаются коллективным договором либо локальным нормативным актом (письма Минтруда России от 10.08.2016 № 14-2/В-757, от 21.09.2016 № 14-1/В-911, от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293. от 20.03.2019 № 14-1/В-177).

NB! Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ дни выплаты зарплаты устанавливаются ПВТР, коллективным или трудовым договором. Нужно ли прописывать их в каждом из этих документов или достаточно одного из них? Согласно позиции Минтруда одного документа достаточно (письмо Минтруда от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532). Однако в реальности суды могут посчитать иначе (апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 26.03.2020 по делу № 33-2584/2020), так что рекомендуем прописывать даты выплат и в коллективном договоре, и в ПВТР, и в трудовом договоре.

Размер заработной платы

При выплатах дважды в месяц размер частей заработной платы в трудовом договоре часто указывают в процентах, например – 40% первая выплата и 60% – вторая. Это нарушение, которое может быть оспорено в суде (постановление Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2020 по делу № 12-34/2019, 12-2169/2019, от 27.02.2020 № 16-938/2019, 16-534/2020). На самом деле работник должен получать заработную плату исходя из фактически отработанного времени (письма Минтруда от 03.02.2016 № 14-1/10/В-660, от 10.08.2017 № 14-1/В-725). При этом необходимо учитывать оклад работника и надбавки, размер которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, например компенсационные выплаты за работу в ночное время, надбавки за совмещение должностей, профессиональное мастерство, стаж работы и др. (письмо Минтруда России от 10.08.2017 № 14-1/В-725).

В оклад не стоит включать районный коэффициент и процентную надбавку. Если их не прописать отдельно от оклада в трудовом договоре, работник сможет взыскать их через суд (определение Третьего КСОЮ от 30 сентября 2020 по делу № 8Г-12469/2020[88-14354/2020).

Работодатель не может понижать установленный трудовым договором оклад на период испытательного срока, например платить испытуемому 60% от оклада. Согласно позиции Верховного суда за труд равной ценности оплата должна быть равной у всех работников, включая находящихся на испытательном сроке (письма Минтруда России от 05.02.2019 № 14-1/ООГ-549 и от 20.03.2019 № 14-1/В-178).

Расчетный листок

При выплате зарплаты работодатель обязан извещать работника в письменной форме:

• о составных частях заработной платы за соответствующий период;
• о размерах иных начисленных сумм, в том числе отпускных, выплат при увольнении, компенсаций за задержку зарплаты и т.д.;
• о размерах и основаниях произведенных удержаний;
• об общей сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения профсоюза (при наличии) – отдельным приказом или в качестве приложения к ПВТР/Положению об оплате труда. Допустимо направлять расчетный листок по электронной почте, если такой порядок прописан в трудовом или коллективном договоре, в ЛНА (письмо Минтруда России от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560). За невыдачу расчетного листка ГИТ может оштрафовать работодателя, и суды в таком случае встают на сторону инспекции (постановление Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.04.2020 № 16-1386/2020 и др.).

«Вилка» окладов

Ситуация, когда работники на одинаковых должностях получают разные оклады, возникает достаточно часто. Однако необходимо иметь в виду, что суды могут усмотреть в этом нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и привлечь работодателя к административной ответственности (см., например, решение Ивантеевского городского суда Московской области от 11.11.2019 по делу № 12-96/2019). Однако установление различных окладов для одноименных должностей может быть признано законным, если работодатель располагает документальными подтверждениями наличия объективных факторов, влияющих на качество работы того или иного сотрудника: дополнительные должностные обязанности, разный уровень квалификации, результаты работы и т.д. (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 07.11.2019 № 88-141/2019 по делу № 2-1480/2019 и др.).

Индексация

На законодательном уровне порядок индексации зарплат не определен, у компаний внебюджетного сектора она должна проводиться в соответствии с условиями, закрепленными в коллективном договоре, соглашении либо локальном нормативном акте (ст. 134 ТК РФ). Подчеркнем, что в последнее время суды все чаще признают императивную обязанность работодателя осуществлять индексацию зарплат, причем вне зависимости от того, прописана ли она в локальных нормативных актах или нет. В таких случаях суды указывают на то, что (1) право работника на индексацию не зависит от усмотрения работодателя и от того, включены ли соответствующие положения в ЛНА, а также что (2) работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2019 по делу № 33-27175/2019).

NB! Если работодатель ссылается на то, что индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня зарплаты, суды требуют представить доказательства того, что именно такой механизм индексации заработной платы работников используется в организации и он прописан в ЛНА (апелляционное определение Ленинградского областного суда от 26.12.2019 по делу № 33-7390/2019, апелляционное определение Самарского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-12011/2019).

Впрочем, встречаются также и решения в «пользу работодателей», то есть отказы в требованиях к работодателю произвести индексацию зарплаты в связи с тем, что такой порядок не установлен в ЛНА (апелляционные определения Московского городского суда от 20.12.2019 по делу № 33-53455/2019, от 12.11.2019 по делу № 33-45949/2019, определение Московского городского суда от 07.06.2019 № 4г-7073/2019). Однако такая позиция не является преобладающей.

На наш взгляд, строгой необходимости индексировать зарплату на уровне официальной инфляции нет. Судебные решения за 2019–2020 годы свидетельствуют о том, что суды принимают любой размер и периодичность индексации, если они прописаны в ЛНА (определения КС РФ N 913-О-О от 17.06.2010, № 1707-О от 17.07.2014, апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.10.2018 по делу № 33-8804/2018, решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 22.05.2019 по делу № 2-2119/2019).

NB! Размер индексации заработной платы может быть не прописан в ЛНА, а определен приказом руководителя организации в каждом конкретном случае отдельно (решение Советского районного суда г. Брянска от 08.10.2019 по делу № 2а-4225 (2019) и др.). Суды признают допустимой оговорку в ЛНА о необходимости учитывать финансовые показатели компании при проведении индексации (апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2019 по делу № 33-42982/2019 и др.).

Премии

Премирование является правом, а не обязанностью работодателя – он может поощрять тех или иных работников за добросовестное исполнение своих обязанностей, но может этого и не делать (апелляционное определение Московского городского суда от 14.06.2018 по делу № 33-25771/2018).

Можно ли лишить сотрудника премии за дисциплинарный проступок? Суды отвечают на этот вопрос положительно: депримирование в связи с дисциплинарным взысканием может быть признано законным (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13.11.2019 № 88-177/2019 и др., а также информация Роструда от 10.12.2018 «О порядке определения и начисления премиальных выплат»). Однако для этого необходимо, чтобы условия лишения работника премии были зафиксированы в локальных нормативных актах (письмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Указание в ЛНА максимальной величины премии и отсутствие у работника дисциплинарных взысканий не является безусловным основанием для ежемесячной выплаты премии в максимальном размере (апелляционное определение Московского областного суда от 06.05.2019 по делу № 33- 10208/2019). Выплата премии одному сотруднику не влечет обязанность работодателя по выплате премии остальным работникам (апелляционное определение Воронежского областного суда от 09.07.2019 по делу № 33-4713/2019).

NB! Если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, она должна быть выплачена (письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Журнал "Российские аптеки" №7–8, 2021