Как и любой работодатель, аптеки не застрахованы от трудовых споров. Их исход зачастую зависит от того, насколько грамотно был очерчен круг обязанностей работника, а также от скрупулезной фиксации допущенных им нарушений. Наиболее распространенные причины исков – это взыскания недостачи, наложения дисциплинарных санкций, а также требования о восстановлении на работе. 

Когда хромает дисциплина

Работники аптек часто оспаривают дисциплинарные увольнения, в том числе увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это понятно, ведь никому не хочется иметь такую запись в трудовой книжке. Чтобы суд встал на сторону работодателя, ему необходимо будет доказать не только сам факт нарушения, но и то, что был соблюден порядок привлечения виновного к ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК: запрос объяснительной, издание приказа, привлечение к ответственности в течение месяца.

 

 В ходе проверки аптечного пункта были выявлены находящиеся в продаже товары с истекшим сроком хранения, а также недостача товара, что является нарушением фармацевтического порядка. При повторной проверке было обнаружено отсутствие ценников на лекарственных средствах, наличие на упаковках наклеек с ценой, не являющихся ценниками, то есть установлены нарушения должностной инструкции провизора (фармацевта). С работницы были взяты объяснения, после чего она была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем соблюден, и при обжаловании увольнения встал на сторону работодателя (Кассационное определение Московского городского суда от 07.09.2017 № 4г-10061/2017, см. также Апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.2017 по делу № 33- 23537/2017).

 Сотрудница, уже имея дисциплинарное взыскание, вновь допустила нарушение: по результатам контрольной закупки был установлен факт продажи лекарственного средства без оформления покупки через контрольно-­кассовую машину (не пробит кассовый чек). И вновь работодатель все оформил правильно: в деле имелись и акт проверки, и объяснительная записка – обжаловать увольнение в суде не удалось (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2017 № 33-14965/2017).

А вот в деле № 2-582/2018 от 28.02.2018 руководство не истребовало письменного объяснения у работницы, не явившейся на работу после перемещения на другое рабочее место, и тем самым нарушило порядок привлечения к ответственности. Решением Сызранского городского суда Самарской области истица была восстановлена в должности, хотя факт нарушения ею дисциплины труда суд признал. Суд также взыскал с аптечной организации заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Работодатель пытался объявить работнице выговор за непроведение маркетинговых мероприятий, направленных на увеличение количественно-качественных показателей работы подразделения. Однако ни положение о премировании, ни должностная инструкция заведующей аптечным пунктом не содержали правил и порядка проведения таких мероприятий. Каких-либо документальных доказательств того, что подобные мероприятия были обязательны к проведению, ответчик не представил. Поэтому объявленный выговор был отменен судом (Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 28.09.2017 по делу № 33-30399/2017).

NB! Если работнику инкриминируется нарушение обязанностей, не обозначенных в должностной инструкции или локальных нормативных актах, то суд скорее всего встанет на его сторону.

Нам лучше расстаться

Как и в любой компании, работники оспаривают увольнения по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в связи с отказом от изменений условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и увольнения по собственному желанию (п. 3 ч. 2 ст. 77 ТК РФ). И в этом случае очень важным является не только наличие оснований, но и правильное оформление документов. Так, при увольнении по сокращению штата важно уведомить сотрудника об увольнении за 2 месяца, сообщить о наличии вакансий (или об их отсутствии), известить орган занятости об увольнении работника и издать соответствующий приказ. Важный момент – если выполнены все пункты процедуры кроме сообщения в орган занятости, то суд работника не восстановит, так сложилась судебная практика (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 25.09.2017 по делу № 33-3770/2017). Хотя это, конечно, является нарушением и работодатель может быть за это оштрафован.

При изменении условий трудового договора работника также требуется уведомить за 2 месяца и предложить ему вакансии (ст. 74 ТК РФ). Но важно еще и сохранять условия работы прежними в течение всего этого периода, если человек не согласен на изменения. Если работодатель этого не сделает, суд встанет на сторону работника. 

 Работодатель хотел изменить место работы сотрудницы без ее согласия (перевод в другой аптечный пункт), однако она отказалась от этого. Суд не счел это перемещением на другое рабочее место, так как адрес аптеки, где работала фармспециалист, был указан в трудовом договоре в качестве места работы. В таком случае он становится частью условий трудового договора и может быть изменен только с согласия работника или в порядке ст. 74 ТК РФ. В данном случае суд признал требование истицы обоснованным, восстановив ее на рабочем месте. (Апелляционное определение Костромского областного суда от 01.11.2017 по делу № 33-2449/2017). 

 Что касается попыток работников аптек оспорить увольнение по собственному желанию на том основании, что на них оказывалось давление, сохраняется общая тенденция судебной практики: доказать что-либо в суде невозможно без письменных документов либо свидетельских показаний. Письменное заявление об увольнении суд признает доказательством свободного волеизъявления и откажет работнику в восстановлении в должности (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 22.06.2017 № 33-5836/2017).

Кто возместит ущерб?

Встречаются также споры по поводу материальной ответственности провизоров и заведующих аптеками, а также попытки оспорить увольнение в связи с утратой доверия. В таких делах важно иметь правильно оформленные договор о полной материальной ответственности, акт служебной проверки, запрос объяснительной, документы по инвентаризации, приказ о привлечении к материальной ответственности (глава 39 ТК РФ). 


 

 Заведующая аптекой была привлечена к материальной ответственности после того, как в ее рабочую смену произошла кража денежных средств, в  связи с чем в результате произведенной инвентаризации была установлена недостача. Сторонами также был заключен договор о полной индивидуальной ответственности. По факту кражи проведено служебное расследование, составлен протокол, согласно которому членами комиссии сделан вывод о том, что заведующая нарушила пункты должностной инструкции и правила внутреннего трудового распорядка: денежные средства хранились вне сейфа и их расчет производился вне материальной комнаты. На основании объяснительной записки и протокола был издан приказ о привлечении к материальной ответственности, и это решение было поддержано судом  (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 19.12.2017 по делу № 33-14830/2017).

 

 В подобных ситуациях вовсе не обязательно, чтобы недостача возникла из-за кражи или растраты, совершенных самим работником. Для взыскания ущерба вполне достаточно проявлений невнимательности и неаккуратности. Причем свою невиновность материально ответственный работник будет обязан доказывать самостоятельно (см., например, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.04.2017 по делу № 33-54/2017).

Конечно, работникам, у которых выявлена недостача, работодатели больше не доверяют, поэтому нередко их увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с утратой доверия. В этом случае суд тщательно проверит, соответствует ли документ по инвентаризации Методическим указаниям по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденным приказом Минфина от 13.06.1995 № 49, имеется ли договор о материальной ответственности, обеспечивались ли условия хранения товарно-материальных ценностей и денежных средств, и только после этого будет рассматривать законность увольнения. Если все сделано верно, суд встанет на сторону работодателя (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.03.2017 № 33-4168/2017 по делу № 2-2076/2016). В противном случае может восстановить на работе или изменить запись в трудовой книжке (в зависимости от требований истца).

Приведенные примеры свидетельствуют о важности тщательного документирования любых действий и ситуаций, способных привести к трудовому спору. Это следует иметь в виду как работодателям, так и рядовым работникам, ведь от конфликтных ситуаций не застрахован никто.

Юлия Жижерина

Журнал "Российские аптеки" №7-8, 2018