Главы 10 и 11 Трудового кодекса РФ подробно описывают, как оформлять этот важнейший документ. И тем не менее работодатели, и в частности заведующие аптек, принимая сотрудников, продолжают допускать ошибки. Разберем самые частые просчеты.

Необоснованный отказ 

Речь идет об отказе ряду категорий (ст. 64 ТК РФ), а также по обстоятельствам, которые не связаны с деловыми качествами кандидата (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2):

• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ)
• работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, – в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)
• лицам с ограниченными возможностями, направленными на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ, п.п. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»)
• ВИЧ-инфицированным, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ)
• гражданам РФ по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», ч. 2 ст. 64 ТК РФ, п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2)
• любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ)
• любому лицу по признаку пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2)
• лицам по мотивам достижения ими предпенсионного возраста.

При отказе работодатель обязан сообщить причину в письменной форме не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования от соискателя. Необоснованный отказ может повлечь привлечение работодателя к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа от 50 до 100 тыс. руб. на компанию, от 10 до 20 тыс. на руководителя. Если при отказе работодатель каким-либо образом даст понять, что ведущим мотивом является беременность или наличие детей, ему грозит уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ), как и в случаях, когда причина – достижение предпенсионного возраста (ст. 144.1 ТК РФ).  

Отсутствие обязательных сведений или условий 

Согласно ст. 57 ТК РФ, в ТД должны быть включены следующие сведения:

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если с работой связано предоставление льгот или ограничения, ее наименование должно соответствовать указанным в квалификационных справочниках или профстандарте
• дата начала и окончания работы – если заключается срочный ТД
• условия оплаты труда (самая распространенная ошибка)
• режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте
• гарантии и компенсации за работу в особых условиях 
• характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой)
• условие об обязательном социальном страховании работника.

Отсутствие обязательных сведений может повлечь привлечение работодателя к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа от 50 до 100 тыс. руб. на компанию, от 10 до 20 тыс.  на руководителя.

Включение «лишних» сведений

Среди информации, которую нет необходимости указывать в ТД, – должностные обязанности (часто оформляются в качестве приложения к документу) и указание подчиненности работника определенному лицу. Включение таких сведений не является нарушением, но усложнит изменение данных, если в этом возникнет необходимость. Например, по требованию работника внести правки можно будет по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. 

Также не рекомендуется в качестве места работы указывать почтовый адрес. Он может измениться, и тогда с работником придется заключать дополнительное соглашение с указанием нового места работы. При несогласии работника данная процедура может доставить работодателю немало проблем. В качестве места работы рекомендуем указать наименование организации, обособленное структурное подразделение и его местонахождение (ст. 57 ТК РФ), а также город.

Отсутствие ознакомления работника с локальными нормативными актами 

Ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись до подписания ТД. Среди них правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, должностная инструкция, инструкция по охране труда, другие локальные акты, связанные с трудовой деятельностью. 

Нарушение этого требования грозит работодателю привлечением к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа от 30 до 50 тыс. руб. на компанию, от 1 до 5 тыс. на руководителя. Также при возникновении конфликтной ситуации работодателю будет трудно доказать правомерность тех или иных требований к работнику. 

Незаконное заключение срочного ТД

ТК РФ предусматривает два вида ТД: на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный) (ст. 58 ТК РФ). Установить срок можно только в специально оговоренных законодательством случаях (ст. 59 ТК РФ) с указанием конкретного критерия:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)
• с лицами, направляемыми на работу за границу
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя и связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой
• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки
• при избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или их должностных лиц
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ или другими федеральными законами.

Если срочный ТД заключен без надлежащих оснований, суд может признать его договором на непродленный срок.

Журнал "Российские аптеки" №10, 2022 г.

Юлия Жижерина